Quelle que soit la taille de votre entreprise, la gestion sociale fait partie des responsabilités du dirigeant. Les nombreuses règlementations françaises n’aident pas toujours à la compréhension, c’est pour cette raison que notre cabinet d’expertise comptable Sermorens Consultants, met à votre disposition ce guide régulièrement mis à jour, des bonnes pratiques.
1. DECLARATION PREALABLE A L’EMBAUCHE (DPAE)
La DPAE doit obligatoirement être effectuée, au plus tôt 8 jours avant l’embauche et avant la prise de fonction du salarié.
Un stagiaire n’étant pas considéré comme un salarié, l’employeur n’a pas à effectuer de DPAE, lors de la signature d’une convention de stage.
2. LE CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail doit être daté et signé par les deux parties, et chacun en conserve un exemplaire.
CDI : La signature du contrat doit avoir lieu pendant la période d’essai.
CDD : Il peut être renouvelé deux fois. La durée des deux renouvellements ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 18 mois.
Le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.
À défaut, sa transmission tardive équivaut à une absence d’écrit, qui entraîne la requalification du contrat en CDI.
Le renouvellement ne peut être proposé moins de 5 jours avant le terme du contrat initial.
Temps partiel : Il est possible de faire 8 avenants maximum pour cause de modification d’horaires par année civile (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
3. LES CAS OU L’EMPLOYEUR PEUT RECOURIR A UN CDD
- Remplacement d’un salarié absent
- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
- Emploi saisonnier pour certaines activités
- CDD d’usage
Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :
- Pour pourvoir un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI),
- Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève,
- Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l’objet d’une surveillance médicale spéciale (en cas d’exposition à l’amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle.
Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.
4. VISITE D’INFORMATION ET DE PREVENTION (VIP)
L’employeur doit organiser une visite d’information et de prévention (VIP) (remplace la visite médicale d’embauche). Vous devez contacter l’organisme avant le début du contrat pour planifier un RDV.
Obligatoire pour tous les salariés quel que soit leur contrat de travail. La visite doit être réalisée dans les 3 mois suivants la prise de poste et renouvelée au plus tard tous les 5 ans. A l’issue de la visite, une attestation de suivi est délivrée au salarié et à l’employeur.
5. CONTRAT D’APPRENTISSAGE
- Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus.
- Certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 25 ans.
Le contrat est établi avec l’école et la chambre des métiers ou de commerce.
L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année d’exécution de son contrat. Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus.
L’aide TPE jeunes apprentis :
- Entreprises de moins de 11 salariés
- Embaucher un jeune apprenti de moins de 18 ans
- 1100€ par trimestre d’exécution du contrat d’apprentissage (soit 4 400€ uniquement au titre de la 1ère année du contrat d’apprentissage).
Prime régionale à l’apprentissage :
- Les entreprises de moins de 11 salariés.
- Une prime de 1 000 € minimum par année de formation, versée par la région.
- Une seconde aide de 1 000 € minimum (mais pour une seule année) concerne les entreprises employant jusqu’à 249 salariés, qui :
- Soit recrutent un premier apprenti (il ne faut pas avoir employé d’apprenti depuis le 1er janvier de l’année précédente),
- Soit embauchent un apprenti supplémentaire, le nombre de contrats en cours après le recrutement de ce nouvel apprenti devant être supérieur au nombre de contrats en cours dans l’établissement au 1er janvier.
Les deux dispositifs se cumulent pour les entreprises de moins de 11 salariés qui répondent aux critères d’éligibilité.
L’apprenti est obligatoirement accompagné par un maître d’apprentissage, justifiant d’une expérience professionnelle et d’une qualification suffisantes.
En cas de rupture anticipée contacter l’école pour la signature de la convention de rupture.
6. CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION
- Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
- Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
- Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH);
- Une personne ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion – CUI).
Le contrat est établi avec l’école.
La rémunération varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initial.
L’employeur doit désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur pour l’accompagner.
Pour bénéficier d’une prise en charge des dépenses de formation par l’OPCA il faut envoyer au plus tard dans les cinq jours suivant la conclusion du contrat, les éléments nécessaires à l’OPCA. Il est toutefois conseillé aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat.
7. EMBAUCHE D’UN SALARIÉ MINEUR
Les personnes de moins de 18 ans qui ne sont pas émancipées ne peuvent conclure de contrat, et notamment de contrat de travail, qu’avec l’autorisation de leur représentant légal (leurs parents, le plus souvent).
Il est recommandé d’obtenir l’autorisation écrite du représentant légal avant l’embauche. Par ailleurs, dans certains cas, l’autorisation écrite est obligatoire (apprentis et jeunes de moins de 16 ans).
Des démarches doivent être effectuées pour certains mineurs auprès de l’inspection du travail.
Un salarié mineur est soumis à des conditions particulières de travail.
Nous consulter pour avoir plus de renseignements.
8. EMBAUCHE D’UN SALARIÉ ÉTRANGER
Pour un salarié de nationalité étrangère, l’employeur, doit en sus des obligations applicables à l’occasion de toute embauche, vérifier que l’intéressé est en possession d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France et, sauf exception, s’assurer auprès de l’administration compétente, de la validité de ce document.
9. DUREE MINIMALE DE TRAVAIL
La loi fixe la durée minimale du contrat à temps partiel à 24 heures par semaine. (Voir si condition plus avantageuse dans la convention)
Une durée inférieure à 24 heures peut être fixée dans les cas suivants, à la demande du salarié :
- Pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles,
- Pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale de travail.
Cette demande est écrite et motivée.
Le temps partiel de 24 heures/semaine ne concerne pas les salariés :
– âgés de moins de 26 ans poursuivant des études,
– les salariés des associations intermédiaires ou des entreprises de travail temporaire d’insertion,
– les contrats d’une durée au plus égale à 7 jours,
– les contrats à durée déterminée conclus pour remplacement d’un salarié absent.
10. DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL
La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations.
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
- 48 heures sur une même semaine,
- et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est possible, dans la limite de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives, si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) le prévoit, après autorisation de l’inspection du travail.
Nous vous rappelons que les heures supplémentaires ou complémentaires entrainent une majoration du taux horaire.
11. AIDE À L’EMBAUCHE
Des aides à l’embauche d’un salarié peuvent exister.
1. ELABORATION DES PAIES
Tous les mois entre le 20 et 25 nous vous envoyons un tableau des salaires par mail, dans lequel vous indiquez tous les éléments variables pour établir le bulletin de paie. Ex : Congés payés, Arrêt maladie, Primes…
Si vous n’avez pas d’éléments variables à nous transmettre, il faut tout de même nous faire un retour. Ex : RAS dans le mail.
Ce tableau doit nous être renvoyé avant le 10 du mois suivant.
2. DECLARATION SOCIALE NOMINATIVE DSN
La déclaration sociale nominative (DSN) remplace l’ensemble des déclarations sociales devant être effectuées par les employeurs (déclarations unifiées de cotisations sociales Urssaf, retraite prévoyance ; déclaration annuelle des données sociales ; ….).
La DSN est mise en œuvre de manière obligatoire pour l’ensemble des entreprises depuis janvier 2017. Elle repose sur la transmission unique, mensuelle et dématérialisée des données issues de la paie et sur la transmission dématérialisée de signalements d’événements.
Les DSN évènementielles (ou signalements d’évènements) sont des déclarations liées à la survenue d’un évènement particulier relatif à un salarié. Il existe 3 types de signalements : le signalement arrêt de travail, le signalement reprise anticipée de travail et le signalement fin de contrat de travail.
3. AFFILIATION AUPRES DES INSTITUTIONS DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE OBLIGATOIRE
Toutes les personnes exerçant une activité salariée, quels que soient leurs fonction et niveau hiérarchique, la nature et la durée de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée…), et le montant de leur rémunération, sont obligatoirement affiliées à une institution de retraite.
L’employeur n’a aucune démarche particulière à effectuer auprès des caisses de retraite au moment de l’embauche. Les nouveaux salariés doivent simplement être signalés au moment des déclarations sociales.
La convention collective peut désigner un organisme gestionnaire.
4. AFFILIATION DU SALARIE A LA MUTUELLE SANTE OBLIGATOIRE
En matière de complémentaire santé, depuis le 1er janvier 2016, tous les salariés du secteur privé doivent bénéficier d’une couverture minimale.
Le salarié peut être dispensé d’affiliation s’il en fait la demande et entre dans les cas de dispense prévus par la réglementation (dispenses de plein droit ou dispenses prévues par l’acte de mise en place du dispositif). L’employeur doit disposer de la demande de dispense pour justifier du respect de ses obligations.
Certains salariés (CDD de moins de 3 mois ; salariés à temps partiel sous conditions) dispensés d’affiliation mais couverts par ailleurs peuvent revendiquer de l’employeur un financement de cette couverture (dispositif du versement santé).
Document à nous fournir :
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- Mise en place par l’employeur
- Décision unilatérale
- Tableau d’émargement
- Affiliations des salariés
La loi ne prévoit pour l’instant aucune sanction si l’entreprise ne met pas en place le contrat de frais de santé au 01/01/2016, cependant :
- Le salarié a le droit de demander directement la prise en charge de toutes ses dépenses de santé sans limite, jusqu’aux montants réellement déboursés.
- Il peut demander le remboursement de sa mutuelle personnelle
- Il peut saisir les prud’hommes
- Lors d’un contrôle URSSAF : il y a un risque de redressement voir même la perte des exonérations sociales et fiscales….
5. CONGES PAYES
Que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel, il acquiert 2,5 jours ouvrables ou 2.08 jours ouvrés par mois de travail.
La période de référence commence le 1er juin de l’année civile précédente et se termine le 31 mai de l’année civile en cours. Dans le bâtiment, les TP et les professions relevant de caisses de congés payés, la période est comprise entre le 1er avril et le 31 mars.
La période de prise de congé est du 01 mai au 31 octobre de chaque année (En l’absence de dispositions conventionnelles ou d’usage). Cette information doit être portée à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant son ouverture. Nous vous conseillons d’informer les salariés à partir de janvier.
C’est l’employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congés.
L’ordre et les dates de départs sont communiqués et affichés dans les locaux et accessibles aux salariés. Les congés ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue sauf circonstance exceptionnelle.
Le décompte des CP : A partir du 1er jour qui aurait dû être travaillé jusqu’à la veille de la reprise.
Entre le 1er mai au 31 octobre une des périodes de congés doit durer au moins 12 jours ouvrables continus.
Nous vous conseillons que vos salariés prennent 4 semaines de congés durant cette période et la 5ème hors période sauf demande expresse du salarié.
6. JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée pour les salariés. Elle est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Les travailleurs indépendants non-salariés ne sont pas concernés.
Les modalités d’application de la journée de solidarité sont fixées par accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche :
- Travail d’un jour férié habituellement chômé (autre que le 1er mai),
- Suppression d’une journée de RTT (ou tout jour de repos accordé au titre d’un accord collectif),
- Ou 7 heures supplémentaires fractionnées dans l’année.
Pour les salariés à temps partiel, intérimaires ou non mensualisés, la journée de la solidarité est calculée proportionnellement à la durée normale de travail du salarié.
7. CONGES EVENEMENTS FAMILIAUX
Lors d’un évènement familial, tout salarié bénéficie d’un congé spécifique, sans condition d’ancienneté. La durée de ce congé spécifique ne peut pas être déduite du nombre de jours de congés payés annuels du salarié.
En l’absence d’accord collectif ou convention collective plus favorable, ce minimum sera garanti aux salariés.
| Mariage / Pacs du salarié | 4 jours |
| Mariage d’un enfant | 1 jour |
| Naissance d’un enfant ou pour l’arrivée d’un enfant adopté | 3 jours |
| Décès d’un enfant | 5 jours |
| Décès d’un conjoint, d’un partenaire de Pacs, le décès d’un concubin | 3 jours |
| Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur | 3 jours |
| L’annonce de la survenue d’un handicap chez leur enfant | 2 jours |
L’employeur doit conserver un justificatif des évènements.
8. ARRET DE TRAVAIL
Lorsque l’un de vos salariés est en arrêt de travail quel que soit la nature de l’arrêt, vous devez impérativement nous transmettre la copie du document dès réception de celui-ci afin d’établir la DSN évènementielle. La DSN évènementielle génère automatiquement l’attestation de salaire qui est adressée à la CPAM, cela permet de déclencher le paiement des IJSS.
Lorsqu’il y a un maintien de salaire, la subrogation des IJSS est obligatoire.
9. LES FRAIS PROFESSIONNELS
Les frais professionnels correspondent à des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle. Ces frais sont ensuite remboursés par l’employeur.
Exemple de frais : téléphone, voiture, repas, hébergement… (Il existe des spécificités pour le bâtiment, nous contacter)
Le dédommagement de ces frais peut prendre la forme d’un remboursement des dépenses réelles sur justificatifs, d’un versement d’allocations forfaitaires, ou de l’application d’une déduction forfaitaire spécifique sur le salaire soumis à cotisations sociales (cette dernière possibilité n’est ouverte qu’à certaines professions).
Les frais professionnels sont exclus de la base de calcul des cotisations de sécurité sociale. Ils sont aussi exclus de la base CSG-CRDS.
10. LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
À défaut d’accord ou de convention, les taux de majoration horaire sont fixés à :
- 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure),
- 50 % pour les heures suivantes.
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un certain nombre d’heures (appelé contingent annuel), sauf si le salarié est employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en heures.
Le nombre d’heures prévu dans le contingent annuel est défini par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche). A défaut d’accord ou de convention, le contingent est fixé à 220 heures par salarié et par an.
Si le contingent est dépassé : Une contrepartie en repos est obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.
- 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent,
- ou 100% de ces mêmes heures si l’entreprise emploie plus de 20 salariés.
Une contrepartie plus importante peut être fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche).
11. LES AVANTAGES EN NATURE
Les avantages en nature sont constitués par la fourniture par l’employeur au salarié d’un bien ou service. La mise à disposition peut être gratuite ou faire l’objet d’une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle.
Ils permettent aux salariés de faire l’économie de frais qu’ils auraient dû normalement supporter. Ils sont dès lors soumis à cotisations sociales.
L’avantage en nature doit figurer sur le bulletin de paie et être intégré au salaire brut pour être soumis à cotisations sociales. Après détermination du salaire net imposable, il est déduit du salaire net à verser au salarié.
12. REMBOURSEMENT DES FRAIS DE TRANSPORT DOMICILE-TRAVAIL
Les salariés du secteur privé qui prennent les transports publics (ex : métro, bus, tramway, train, location de vélo…) pour se rendre sur leur lieu de travail bénéficient obligatoirement du remboursement à hauteur de 50 % du titre de transport.
Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.
Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires.
Les salariés à temps partiel effectuant moins qu’un mi-temps bénéficient d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps.
13. AUTRES AVANTAGES
ANCV (Chèques vacances)
Ces chèques permettent de payer les dépenses des vacances à moindre coût. Ex : Hébergement, restauration, voyages & transport, culture, loisirs
Pour les employeurs de moins de 50 salariés :
L’employeur a 0 € de charges sociales et fiscales à concurrence de 30% du SMIC mensuel brut par salarié et par an, soit 440 € en 2017 (sauf CSG, CRDS et versement transport), déductibles de votre bénéfice imposable.
Pour les salariés, un pouvoir d’achat supplémentaire sous la forme d’un complément de revenus, non imposable dans la limite d’un SMIC brut mensuel par an et par salarié.
CHEQUE CADEAU
Dans les entreprises dépourvues de Comité d’entreprise (entreprise de moins de 50 salariés), la participation patronale à l’acquisition de chèques cadeau peut être exonérée de cotisations sociales sous réserve du respect de plusieurs conditions cumulatives. (Voir le détail des modalités sur le site de l’URSSAF)
CHEQUE CULTURE
Lorsque le Comité d’entreprise ou l’employeur verse au bénéfice des salariés des chèques-culture (chèques-lire, chèques-disque et chèques-culture) et des financements de biens ou prestations de nature culturelle, l’Urssaf admet l’exonération de cotisations et contributions sociales de ces avantages, dès lors qu’ils ont pour objet exclusif de faciliter l’accès de leurs bénéficiaires à des activités ou prestations de nature culturelle. (Voir le détail des modalités sur le site de l’URSSAF)
TICKET RESTAURANT
L’employeur détermine librement le montant de la valeur libératoire des titres-restaurant qu’il octroie à son personnel : aucune disposition de la réglementation en vigueur n’impose de valeur minimale ou maximale des titres.
Toutefois, la valeur des titres-restaurant est influencée indirectement par les limites légales imposées à la contribution financière des employeurs.
Pour être exonérée de cotisations de Sécurité sociale, la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres-restaurant doit respecter deux limites:
- Être comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre,
- Ne pas excéder 5,38 € (en 2017).
14. RUPTURE D’UN CONTRAT DE TRAVAIL
CDD
En dehors de la période d’essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans les cas suivants :
- Accord entre l’employeur et le salarié,
- Demande du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI),
- Faute grave (ou faute lourde) du salarié ou de l’employeur, force majeure,
- Inaptitude constatée par le médecin du travail
CDI
Rupture à l’initiative de l’employeur
- Pendant la période d’essai sans motif particulier, (respecter le délai de prévenance)
- Dans le cadre d’une mise à la retraite d’office,(conditions particulières)
- Dans le cadre d’un licenciement
Rupture à l’initiative du salarié
- Pendant la période d’essai sans motif particulier, (respecter le délai de prévenance)
- En remettant sa démission,
- En cas de départ volontaire à la retraite,
Salarié et employeur peuvent convenir ensemble de mettre un terme à leur relation contractuelle en signant une rupture conventionnelle.
1. REGISTRE UNIQUE DU PERSONNEL
Dès la première embauche (et quel que soit l’effectif de l’établissement), l’employeur doit obligatoirement inscrire le salarié sur le registre unique du personnel.
Ce registre peut être tenu sur un support numérique, si celui-ci offre des garanties de contrôle équivalentes au support papier.
Le personnel ainsi que les travailleurs temporaires doivent y être inscrit par ordre chronologique des embauches et de façon indélébile.
Si une même personne est embauchée avec des contrats successifs (CDD d’usage ou extra par exemple), il est nécessaire, pour chaque contrat ou vacation, d’indiquer, sur une nouvelle ligne du registre, la date d’entrée et de sortie correspondantes.
2. AFFICHAGES OBLIGATOIRES
L’employeur est tenu d’afficher un certain nombre d’informations sur le lieu où est effectué le travail du salarié, dans un endroit facilement accessible.
L’employeur doit procéder aux affichages suivants :
| Inspection du travail | Adresse, nom et téléphone de l’inspecteur du travail compétent |
| Médecine du travail | Adresse et numéro de téléphone du médecin du travail et des services de secours d’urgence |
| Consignes de sécurité et d’incendie | Consignes incendie selon la norme NF EN ISO 7010
Noms des responsables du matériel de secours et des personnes chargées d’organiser l’évacuation en cas d’incendie. |
| Égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes | Articles L3221-1 à L3221-7 du code du travail* |
| Horaires collectifs de travail | Horaire de travail (début et fin) et durée du repos |
| Repos hebdomadaire | Jours et heures de repos collectifs (si le repos n’est pas donné le dimanche ) |
| Congés payés | Période de prise des congés (2 mois avant le début des congés)
Ordre des départs en congés* Raison sociale et adresse de la caisse des congés payés à laquelle sont affiliées les employeurs d’artistes du spectacle et du bâtiment* |
| Interdiction de fumer | Interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise |
| Document unique d’évaluation des risques professionnels | Modalités d’accès et de consultation de l’inventaire des risques, qui contient les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs (avec une mise à jour annuelle obligatoire du document unique) |
| Panneaux syndicaux (selon modalités fixées par accord avec l’employeur) | Panneaux pour l’affichage des communications syndicales :
– pour chaque section syndicale de l’entreprise, – pour les délégués du personnel (dans les entreprises à partir de 11 salariés), pour le comité d’entreprise (dans les entreprises à partir de 50 salariés). |
| Convention ou accord collectif du travail* | Avis comportant l’intitulé des conventions et accords applicables dans l’établissement
Référence de la convention collective dont relève l’établissement et des accords applicables (précisions sur les modalités de leur consultation sur le lieu de travail) |
| Harcèlement moral * | Texte de l’article 222-33-2 du code pénal |
| Harcèlement sexuel * | Texte de l’article 222-33 du code pénal (et devant les locaux, ou à la porte, où se fait l’embauche) |
| Lutte contre la discrimination à l’embauche * | Texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (et devant les locaux, ou à la porte, où se fait l’embauche) |
| Travail temporaire* | Communication d’informations nominatives contenues dans les relevés de contrat de mission à Pole emploi et au Direccte
Droits d’accès et de rectification exercés par les intéresses auprès de Pôle emploi et du Direccte |
| À partir de 11 salariés | Procédure d’organisation de l’élection des délégués du personnel (ou du comité d’entreprise à partir de 50 salariés) (tous les 4 ans) * |
| A partir de 20 salariés | Règlement intérieur* |
| À partir de 50 salariés | Noms des membres du CHSCT et l’emplacement de leur poste de travail |
Certaines obligations en matière d’affichage (signalées par * dans le tableau) sont remplacées par une obligation d’information par tout moyen, offrant aux salariés des garanties équivalentes à l’affichage en termes de droit à l’information. Par exemple, diffusion via le site intranet de l’entreprise.
3. DOCUMENT UNIQUE DE PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
L’employeur doit, compte tenu de la nature de ses activités, évaluer les risques pour la santé et la sécurité des salariés.
Cette évaluation est consignée dans un document écrit, qui doit servir de référentiel pour la mise en œuvre d’actions de prévention et d’amélioration des méthodes de travail, et de mesure de la pénibilité au travail.
4. ENTRETIEN PROFESSIONNEL
L’entretien professionnel est obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise.
Il doit permettre d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.
L’entretien professionnel concerne deux catégories de salariés :
- Les salariés de retour de certains congés spécifiques (congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, longue maladie…), quelle que soit leur ancienneté ;
- L’ensemble des salariés comptant plus de 2 ans d’ancienneté.
Le salarié doit être informé lors de son embauche qu’il bénéficiera d’un entretien professionnel bisannuel avec l’employeur.
L’entretien doit être organisé tous les deux ans, et également systématiquement au retour de certains congés spécifiques.
De plus, tous les six ans d’ancienneté du salarié, l’entretien doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
L’entretien professionnel doit donner lieu à la « rédaction d’un document ».
Il est distinct de l’entretien d’évaluation.
Le défaut d’organisation de celui-ci par l’employeur pourra entraîner la condamnation de l’employeur pour non-respect des obligations.
Nous contacter pour plus d’informations.
5. MISE EN PLACE D’UNE CHARTE INFORMATIQUE
L’employeur est responsable des dommages causés par les salariés dans l’exercice de leurs fonctions, notamment par l’utilisation non conforme des outils informatiques. La mise en place d’une charte informatique permet de sécuriser son réseau informatique, de fixer les règles de bonne utilisation des outils informatiques et de prévoir les moyens de contrôle de cette utilisation.
Compte tenu de l’omniprésence des nouvelles technologies au travail, cette mise en place est conseillée, mais n’est pas obligatoire.
6. CARTE D’IDENTIFICATION PROFESSIONNELLE DU SALARIÉ DU BTP
A compter du 01 juin 2017, les salariés du bâtiment et des travaux publics (BTP) de la région Auvergne Rhône-Alpes, doivent être identifiés par une carte d’identification professionnelle. Cette carte doit être présentée par le salarié en cas de contrôle.
Vous trouverez plus d’informations sur le site « Cartebtp.fr ».
7. VIDEO SURVEILLANCE
Le dispositif doit être déclaré à la CNIL. Une déclaration doit être effectuée pour chaque site ou établissement équipé.
Si les caméras filment un lieu ouvert au public, le dispositif doit être autorisé par le préfet du département.
Les instances représentatives du personnel doivent être informées et consultées avant toute décision d’installer des caméras.
Les personnes concernées (employés et visiteurs) doivent être informées, au moyen d’un panneau affiché de façon visible dans les locaux sous vidéosurveillance :
- De l’existence du dispositif,
- Du nom de son responsable,
- De la procédure à suivre pour demander l’accès aux enregistrements visuels les concernant.
De plus, chaque employé doit être informé individuellement (au moyen d’un avenant au contrat de travail ou d’une note de service, par exemple).
8. LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
DELEGUE DU PERSONNEL
Toute entreprise d’au moins 11 salariés doit organiser l’élection de délégués du personnel (DP). Leur nombre varie en fonction de l’effectif de l’entreprise. Le délégué est notamment chargé de représenter les salariés et leurs réclamations auprès de l’employeur.
L’employeur et la délégation du personnel se réunissent au moins 1 fois par mois. Leurs demandes et les réponses de l’employeur sont inscrites sur un registre spécial, consultable par les salariés et l’inspection du travail.
COMITE D’ENTREPRISE (CE)
Toute entreprise d’au moins 50 salariés doit mettre en place un comité d’entreprise (CE). Ce comité est composé de représentants du personnel et syndicaux, ayant un mandat de 4 ans maximum. Il est présidé par l’employeur. Il a des attributions économiques, sociales et culturelles.
LE COMITE D’HYGIENE, DE SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (CHSCT)
Constitué dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail.
